A pergunta se a Uber vai embora do Brasil tem sido feito com frequência nos últimos tempos.
Recentes decisões judiciais vem condenando os aplicativos à reconhecer o vínculo trabalhista com motoristas e entregadores.
A questão é bastante delicada, passando por aspectos jurídicos, econômicos e de inovação – que servirão como baliza para uma série de novos negócios que vem surgindo na era dos aplicativos e da inteligência artificial.
No mesmo caminho da Uber, já existem inúmeras reclamações trabalhistas contra a Rappi – que já tem contra si o reconhecimento de vínculo trabalhista com os entregadores.
Qual a situação da Uber no Brasil?
A situação da Uber no Brasil remonta a 2014, ano em que começou suas operações aqui.
Atualmente, a Uber tem no país seu segundo mercado mais lucrativo, atrás apenas dos Estados Unidos.
Porém, ele se envolveu em um polêmica tributária, pois os Municípios querem cobrar o ISSQN sobre os valores arrecadados pelo app.
Estima-se que sejam cerca de 1 milhão de motoristas parceiros cadastrados, e esteja presente em mais de 500 cidades no Brasil.
Ela responde a inúmeros processos trabalhistas – tendo recentemente sido condenada pela Justiça do Trabalho a reconhecer o vínculo trabalhista com todos os seus motoristas, além do pagamento de danos morais coletivos arbitrados em R$ 1 bilhão de reais.
Além disso, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) enviou uma disputa sobre o vínculo empregatício de um motorista com a Uber para o STF (Supremo Tribunal Federal), destacando a complexidade e a importância do tema.
Existe vínculo empregatício com a Rappi?
Sim, o TST decidiu que há vínculo empregatício entre o entregador e a Rappi.
A decisão analisou o caso em concreto, identificando a presença dos elementos característicos de uma relação empregatícia — pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação.
Segundo o voto da Min. Kátia Magalhães Arruda, para uma relação ser considerada empregatícia, deve-se avaliar a presença dos seguintes elementos: prestação de trabalho por pessoa física, com pessoalidade pelo trabalhador, habitualidade (não eventualidade), subordinação e onerosidade.
A ministra enfatizou que esses critérios se aplicam independentemente da atividade exercida pelo empregador ou do modelo de gestão adotado pela empresa.
Vejamos:
- Pessoalidade e Onerosidade: No caso das plataformas digitais, a ministra observou que é fácil verificar a prestação de trabalho por pessoa física e com onerosidade. A pessoalidade é determinada pela impossibilidade do trabalhador ser substituído por outra pessoa de forma livre e arbitrária.
- Habitualidade: A ministra esclareceu que o trabalho não é considerado eventual se é resultado de cenários previstos contratualmente e se existe a expectativa de continuidade da prestação do serviço. A habitualidade não é apenas uma questão de tempo ou quantidade de dias trabalhados, mas também do interesse das partes envolvidas.
- Subordinação: Sobre o aspecto da subordinação, a relatora afirmou que não importa se o controle é feito pela pessoa física do empregador ou por seus prepostos. Ela mencionou que a CLT já prevê a subordinação através de meios telemáticos ou informatizados. Os algoritmos usados pelos aplicativos são suficientes para estabelecer um nível de controle e subordinação sobre os trabalhadores.
- Flexibilidade e Exclusividade: A decisão também tocou no ponto de que a possibilidade de o entregador recusar ou cancelar serviços, ou de trabalhar para mais de uma plataforma, não elimina o elemento de subordinação. A exclusividade não é um critério necessário para estabelecer uma relação de emprego.
